建筑业是一个竞争激烈的行业。随着建筑业总产值增长放缓，这个巨大的市场已经从原来开始“增量市场”向“存量市场”行业内部竞争日益激烈。今年是国家“十四五规划”第一年，各大央企和国企为了实现立下的豪言壮语，在市场上赢得了头破血流。每个人都想签更多的业务，这样才能离目标更远，导致很多建筑企业面临“有生意，但没有人”问题“十四五”这一时期的最高目标不仅要求企业在市场发展上达到更高的水平，而且对企业人力资源管理也提出了更高的要求。
建筑业是一个劳动密集型产业，这取决于其行业性质和工作环境。优秀的技术人才和管理人才在建筑企业的绩效过程中起着决定性的作用，因此人力资源是建筑企业资源的重要组织部分。招聘作为六个人力资源模块的一部分，是企业实现人力资源配置的重要手段。然而，在为主要建筑企业服务的过程中，我总能听到一个声音——“招不到人，留不住人”。
一、分析建筑企业人力资源现状
1.“招不到人”
校园招聘是主要建筑企业补充人力资源的重要途径。随着建筑企业业务量的增加，主要工程大学人才竞争的激烈程度也在加剧。每年秋季校园招聘和春季校园招聘的黄金季节，主要工程大学的校园招聘时间表都将被主要建筑企业填满。大多数建筑企业将在校园招聘宣传会上向应届毕业生宣传企业的发展历史、过去的表现和现有的成就，以便从竞争对手那里获得“抢夺”更多的应届毕业生资源。然而，校园招聘的宣传力度很大，但宣传内容不能直接满足目标群体（应届毕业生）的需求。大多数建筑企业只关心盲目宣传企业的辉煌业绩，而忽视了与应届毕业生相关的介绍，如薪酬福利、职业发展渠道、职业工作内容等。
首先，对建筑业缺乏真正的了解。在信息技术如此发达的时代，大多数学生会通过互联网了解他们即将到来的行业。然而，互联网上对建筑业的评价并不友好。以土木工程百度贴吧为例，酒吧里充满了“通宵打灰”，“提桶跑路”，“工作环境差”等词，偏见，不可避免地导致大学毕业生对建筑业的偏见，导致大学毕业生更愿意去房地产企业、设计院和其他工作环境良好、工作体面的企业，而不是建筑企业。这些对建筑业了解不够、没有心理准备的大学毕业生，即使在进入建筑企业后，也很容易因工作环境、工作流动性等行业特点而在短期内提出辞职。因此，在校园招聘讲座中，如何消除大学毕业生对建筑业的偏见，加深对建筑业的理解尤为重要。
第二，他们自己的职业规划并不明确。大多数大学毕业生往往不清楚自己的职业规划，只知道找一份专业的工作，但对未来的职业发展方向没有线索，抱着尝试的心态，加入专业的建筑企业，最终匆忙离开。因此，建筑企业在校园招聘中，应重点介绍企业岗位工作内容、职业发展渠道、薪酬福利等更有价值的信息，为潜在的目标毕业生提供职业规划指导，明确其发展方向，也能更好地过滤和筛选非目标毕业生群体，降低企业人员流失率。毕竟，每个大型建筑企业都有其辉煌的历史和骄傲的表现，对大学毕业生没有明显的区别。真正能给他们留下深刻印象的是与之密切相关的事情。
2.“留不住人”
“和我同期进来的十个人现在只剩下两个了。”，作者经常在建筑企业项目部的调查和采访中听到这样的话。随着70年代后和80年代后的员工逐渐成长为建筑企业的高级干部，90年代后的员工肩负着基层工作的旗帜。根据马斯洛需求理论，人类需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。由于时代的不同，一旦70年代后，80年代后开始工作可能首先考虑生理需求和安全需求，90年代后员工的成长环境发生了巨大的变化，他们大多数人无忧无虑，良好的家庭经济条件，在这个阶段，更重要的可能是社会需求和尊重需求。然而，由于建筑业的行业特点，大多数建筑企业不能很好地满足90年代后员工的真实需求，这也是建筑企业人才流失非常严重的原因。
社会需求。随着90后生理安全需求的减少，他们对感情和归属感的需求增加，感情和归属感的建立离不开社会。由于建筑业的行业特点，项目部往往处于待开发区，远离市区，周边地区缺乏年轻人的休闲娱乐场所。此外，项目工作量大。即使项目部位于繁华的市中心，年轻员工也没有足够的时间休闲娱乐。他们每天能接触到的是项目部的经理和团队成员，这使得他们的社会需求难以满足。他们日复一日，年复一年，最终选择“提桶跑路”。
尊重需求。华为创始人任正非总裁曾说过“谈钱是对员工最好的尊重”。与新兴的互联网产业和金融产业相比，传统的建筑业属于利润微薄的产业，其在薪酬方面的吸引力不再是当年。此外，由于建筑业的行业特点、工作地点偏远、不固定、工作环境差、休息时间少等原因，许多年轻员工认为工资与回报不成正比。他们抱着它“007”最好去互联网行业“996”想法，离开建筑业，转向其他行业。然而，跨行业就业并不容易。除非他们被迫去凉山，否则有多少人愿意放弃四年的大学积累，重新开始？因此，合理的薪酬绩效体系和明确的职业发展渠道尤为重要。前者告诉员工如何增加当前收入，后者指导员工如何提高未来收入。
二，对策
1.如何招聘对外？
建立校企合作机制。通过与重点高校合作，建立校企实践基地，组织高校师生在建设项目施工现场进行现场教学，帮助学生将理论知识与实际生产过程相结合；另一方面，通过展示企业的施工现场环境和管理水平，加深学生对建筑业的理解，消除网络舆论带来的偏见。其次，企业应了解学生在学校学习期间的表现，有针对性地锁定相关优秀学生，并为他们提供实习机会。企业应利用优秀学生的实习阶段，介绍企业的工资、福利和职业发展渠道，协助他们制定职业规划，明确他们的成长路径。一方面，它有利于增加企业对优秀学生的吸引力；另一方面，它也加强了优秀学生入职后的稳定性。
2.如何在内留人？
实施项目本地化管理，完善员工休假制度。首先，企业在招聘时应注重企业经营区域内的员工，尽可能根据员工的本地安排工作场所，减少不同地区员工的流动性，降低员工因工作场所变更而离职的风险，增加员工对该地区的归属感。此外，企业应完善项目部员工休假制度，改善项目部工作环境，确保基层员工有足够的休息和娱乐时间，避免“休息时间不足-员工离职-人手短缺-休息时间少-员工离职越多”恶性循环；积极开展企业层面团建活动，为基层员工提供社会渠道，确保社会需求得到满足。
完善薪酬绩效体系，明确职业发展渠道。“有钱可以让鬼推磨”企业应完善基层员工的薪酬绩效体系，杜绝“大锅饭”现象是确保工资与岗位价值挂钩，形成向项目一线倾斜的绩效激励制度，鼓励基层员工“多劳多得”。此外，企业应建立全面的职业发展体系，明确各岗位顺序的职业发展渠道，为基层员工的职业发展规划指明方向。
毫无疑问，建筑业已经是一个高度市场化的行业，建筑企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。如果建筑企业想要实现人力资源“开源节流”，解决“招不到人，留不住人”对于国外问题，需要改变招聘方式，加强校企合作；完善明确职业发展渠道，完善员工休假制度，提高基层员工的幸福感和归属感。
