建筑企业的招聘管理包括哪些主要内容？

对于建筑企业而言，招聘是公司经营的用人入口，是最为重要的管理环节。因此通过搭建有效的招聘管理体系，来支撑公司业务的稳健发展，是每一个企业老板和人力资源负责人应该考虑的重点问题。公司招聘管理的主要工作目标是招聘到合适的人才，满足公司长期稳定发展过程中对人才的需求。

一般情况下，公司的招聘管理包括以下三个方面的内容：

1.岗位需求分析

通过编写工作描述和岗位说明书，确定职位绩效考核的关键指标，明确胜任岗位应具备的个人品质和技能，制订工作完成的标准。关键指标可以是员工完成本职工作的数量、质量等相关效果，也可以是出勤率等工作态度方面的要求。

这些是招聘测试的预测因子，预测员工绩效、个体品质和技能。一些公司在挑选预测因子时，忽视选择好的绩效指标，会导致招聘的有效性大打折扣。

如果公司仅按照岗位职责来筛选求职者，那么高额的人力成本带来的只是机械式工作，公司绩效很难有质的变化。同时，不利于开发员工工作潜能，也不利于员工长期的职业发展。

2.制定招聘方案

制定招聘方案需要设计测试方法来测量预测因子，测量不同的指标时，需要不同的方法和工具。每种不同的招聘方法对不同的考核指标敏感度不同，效果也不同。一般情况下，公司会结合多种工具来测量不同的指标，确定一个完整的招聘方案。

招聘部门在制定招聘方案时，要掌握招聘岗位的特殊性要求以及选聘人员的职业特长和优势，通过这些制定的招聘方案可以大大提高招聘面试的工作效率。

3.实施招聘方案

一般情况下，所有的面试者应该在同样的环境下、被相同的面试官测试。要鼓励面试人员采用优化的工作程序，尽量避免首因效应或晕轮效应，减少招聘面试的误差。

招聘面试中的双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，在开始阶段主试官与应聘者之间的对话时间比例应为8：2或9：1，中后期时间的比例要调整。

主试官要注意倾听，把握住应聘者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。以被试者为中心，平等地对待，主试官应避免说很长或评价性话语。同时尽量做到从细节入手，仔细观察应聘者的表现。应聘者一般会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者把握不准，就会招来一些不能满足公司需要的人员。